Entrevistes a la nostra xarxa

Converses amb persones rellevants que d'una manera o altra formen part de la xarxa de la Fundació Factor Humà

Jordi SerranoArribo a EsadeCreapolis abans d’hora. L’entrevista comença, doncs, abans de l’hora convinguda a un lloc que no havíem escollit. El dia és gris. Ningú no esperava la pluja d’aquest matí. És el punt de partida idoni per entrevistar Jordi Serrano, Barcelona, 1971,  un dels socis fundadors del Future for Work Institute i expresident de la Fundació Factor Humà (2011-2013). Vull preguntar-li sobre la incertesa que ens envolta i és quan m’adono que el guió no em servirà de res. No he vingut a parlar del futur del treball per recitar les preguntes que porto escrites.

«Avui dia, la vida laboral és una muntanya russa». I tant. De professió, era  informàtic, però va arribar a ser responsable de Recursos Humans d’una multinacional amb milers empleats a Espanya, fins que va decidir endinsar-se en el món de la consultoria en tendències de futur a Recursos Humans. Ens posem a parlar sense acabar-nos el cafè, sense engegar la gravadora.

Pregunta: A Future for Work Institute mireu el futur del treball des d’una talaia privilegiada. Em pots donar motius per alarmar-me?
Resposta: A llarg termini, les tendències són bones. Un dels impactes de la tecnologia, per exemple, serà l’automatització d’algunes feines. Ja estem envoltats de robots i d’intel·ligència artificial, i no fan només feines manuals. L’automatització també avança en feines que fins ara consideràvem intel·lectuals. D’entrada, pot crear alarma. Però podríem plantejar-nos si una persona ha d’estar en una cadena de muntatge o processant correus electrònics. És a dir, la tecnologia ens pot alliberar de feines en les quals, en general, la gent no és gaire feliç. A llarg termini, doncs, pot ser bo. La tecnologia té capacitat per arreglar molts problemes: la producció d’energia, la fam, la salut.

P: També planteja reptes.
R: El problema és la transició. Què farem a curt termini amb la gent que quedarà desplaçada pels robots?

P: Com exploreu el futur del treball?
R: Al Future for Work Institute tenim, d’una banda, l’observatori de tendències i de l’altra, una comunitat d’empreses que ja estan innovant, on podem compartir experiències. Ens obsessiona avançar cap a la implantació de l’evidència científica en el management. L’arribada de les dades està fent evolucionar el rol de Recursos Humans i les dades són la base de la ciència.

P: Ciència contra pseudociència?
R: Defensem la necessitat d’aplicar la ciència a la gestió de persones, avançar cap a l’evidence-based management, com l’anomenen els anglesos. Si ho pensem bé, en la gestió de persones, estem al mateix punt que fa dècades. Seguim al guru de torn, entre els quals potser em trobo de vegades, segurament. Hauríem d’aplicar més sovint el filtre de la ciència a l’hora de prendre una decisió. Per exemple, la famosa piràmide de Maslow que es continua utilitzant en moltes presentacions no té evidència científica. Cal saber què és cert i què no ho és per poder prendre decisions. Per això hem constituït un Consell Científic que dóna suport a l’activitat de l’Institut, amb la intenció d’apropar l’Acadèmia a les empreses.

P: Què passa llavors amb les tendències que encara no tenen el suport acadèmic?
R: Certament, el món va més de pressa que els estudis acadèmics. On encara no tenim evidència, cal començar l’exploració. Aquest és el nostre altre vessant: ajudem a descobrir els senyals que marcaran les tendències en la gestió de persones en un món de saturació informativa. Creiem que cal separar el senyal real de l’excés de soroll que hi ha avui dia i, sempre que sigui possible, explorar amb un mètode que faciliti obtenir evidència científica més endavant.

P: Teniu punts en comú amb la Fundació Factor Humà.
R: Compartim un mateix propòsit: ajudar a millorar el món del treball en les organitzacions, encara que nosaltres som una empresa privada i portem a terme la nostra activitat tant a Barcelona com a Madrid. I, si cap, estem encara més centrats en la innovació i en les tendències.

P: Tu afirmes que hem d’anar de l’ocupació a l’ocupabilitat. En què consisteix aquesta transició?
R: El treball per a tota la vida perd força. Hi ha tanta innovació… Les disrupcions arriben a totes les empreses d’una forma o d’una altra i deixen obsolets els seus serveis, els seus productes o la seva forma de funcionar.

P: Els passa als vostres clients?
R: I tant! Tots ens assenyalen una disrupció que veuen venir, el tema acostuma a aparèixer en la primera entrevista. Per a algunes organitzacions, el futur és ja el present.

P: Parles d’empreses, però em crida l’atenció l’èmfasi que poses en com afecta això a les persones.
R: Les disrupcions que pateixen les empreses, juntament amb altres tendències, fan que cada vegada puguin garantir menys el treball per a tota la vida. La clau ja no és l’eficiència, és l’agilitat, la capacitat d’adaptar-te als canvis. Això vol dir que difícilment tindràs sempre la mateixa plantilla fent les mateixes coses.

P: I per a les persones, què significa?
R: Encara que estiguis en la mateixa empresa, canviarà el teu rol. L’ocupabilitat és la capacitat de trobar un nou repte i adaptar-te per assolir-lo. La carrera professional, abans, era una autopista: un camí predefinit que saps on comença i on acaba. Tu has estudiat Periodisme, no?

P: Sí.
R: Doncs segurament a la Facultat et van dir que acabaries treballant a un diari.

P: Exacte. Els meus companys i jo pensàvem que acabaríem en la secció de política o cobrint guerres.
R: Això vull dir. Segurament pensaves que començaries fent pràctiques, que et convertiries en redactora i després en cap de redacció. I així fins a jubilar-te amb un bolígraf de plata.

P: Vaig ser periodista mentre vaig poder signar un contracte de pràctiques.
R: Els mitjans de comunicació són un clar exemple de disrupció. Ja no conduïm la nostra carrera per una autopista. La vida professional s’assembla a una muntanya russa. Si ja no pots treballar per a un diari. Què fas? Ara et fas blogger, després demanaràs la prestació d’atur, et faràs freelancer, dissenyadora... Faràs coses que mai no havies esperat i canviaràs constantment. Cada corba de la muntanya russa posa a prova la teva ocupabilitat. És un canvi de paradigma radical.

P: Tu proposes substituir el llarg termini per un propòsit evolutiu.
R: Abans, acabaves una carrera, aconseguies una feina i ja havies complit. Ara, si no aprens de forma constant, estàs fora. M’agrada molt la hipòtesi de la Reina Roja, una teoria evolutiva que pren el seu nom del llibre de Lewis Carroll Alícia a través del mirall. Hem de seguir caminant per quedar-nos on estem. No caminem per progressar, sinó per no quedar-nos exclosos. Aquesta és, cada cop més, la realitat que viuen les empreses i les persones.

P: Com es pot preparar algú avui per exercir una professió que no existeix?
R: No és tan important el coneixement com la capacitat d’adaptar-se i d’aprendre. La muntanya russa és molt violenta. Per això, les capacitats transversals són les més importants: la creativitat, la innovació… Sobretot, ens hauríem de formar en les competències més humanes, perquè són les que no podran fer els robots.

P: Quin paper hi juguen els centres educatius?
R: Un de fonamental. S’estan fent coses interessants, tot i que també en això veig molta polarització. Alguns centres estan innovant força i hi ha el risc que la resta es quedi enrere. En uns llocs, per exemple, la tecnologia està plenament integrada i en d’altres encara tenen aula d’informàtica. Som a l’era postdigital! La tecnologia ho impregna tot. No podem tenir una aula d’informàtica, com no podem tenir una aula de bolígrafs.

P: I quin és el rol dels professionals de la gestió de persones?
R: No podem seguir com fins ara. Hem de deixar de mirar exclusivament cap a dins o quedarem fora de joc. Al Mobile World Congress hi havia un gran nombre d’aplicacions útils per a la gestió de persones, però no hi havia gaires professionals de RH! Cal explorar, arribar abans que ningú.

P: Algun consell?
R: Necessitem una visió sistèmica: equilibrar l’atenció que posem en la persona, en l’individu, i en l’organització com a sistema complex. Un treballador d’Apple difícilment podrà innovar en una empresa tradicional. D’altra banda, crec que RH no ha de limitar-se a parlar el llenguatge del negoci i a mantenir el mateix ritme. A hores d’ara, això ja ho hauríem de donar per suposat. Ara li toca empènyer l’empresa i ajudar a interpretar el món que ens ha tocat viure.

P: En aquest context, què aporta la Fundació Factor Humà?
R: Tot allò que serveixi per obrir els ulls dels professionals de la gestió de persones és positiu. És necessari  fer veure que hi ha formes diferents de fer les coses. Com a fundació, però, el seu rol va més enllà: pot tenir un paper social que una empresa privada no pot exercir, fer de nexe entre les empreses, les institucions, la societat i el món educatiu. Aquesta funció de think tank és important.

P: Vas ser president de la Fundació de 2011 a 2013. Vas aprendre alguna cosa que no podries haver après en cap altre lloc?
R: Va ser un privilegi veure què feia cada empresa, les millors empreses, i conèixer també a les seves direccions generals. Si els de dalt no s’impliquen, no aconseguirem res. Això és difícil de trobar als fòrums professionals. En aquest sentit, la Fundació té una funció cabdal. També, la mida és adient. Els grups són reduïts, la gent es pot despullar. No hi ha molts llocs així.

P: Vaig llegir que t’havia impactat una xerrada del Premi Nobel d’Economia Joseph Stiglitz on es preguntava si la desigualtat creixent era una llei natural o es podia atribuir a la naturalesa dels homes. Per què?
R: Em preocupa, i molt, la polarització. No és només atzar, no és només casualitat.

P: La naturalesa dels homes.
R: És clar. Com a societat, podem prendre decisions per esmorteir aquesta desigualtat: dictar lleis, invertir en educació, adaptar els models fiscals…

P: Vols dir que les tendències no són inevitables.
R: No cauen del cel. A les empreses, pots decidir formar o no els teus empleats per millorar o no la seva ocupabilitat. Aquest és ara un dels principals aspectes on es pot incidir, i té a veure amb les responsabilitats socials.

P: Per què algú optaria per no fer-ho, per por que els empleats marxin?
R: Sí, però… quina és l’alternativa? Si perds ocupabilitat externa, perds ocupabilitat interna. Per a mi, és molt pitjor que la gent es quedi atrapada. A banda d’això, si la gent se sent cuidada, és més lleial. Jo no vull tenir gent amb una baixa ocupabilitat. Des del punt de vista productiu és un desastre.

P: Hi ha més barreres?
R: Tendim a acomodar-nos. Sortir de la zona de confort costa, però és que a la zona de confort s’està molt bé! Cuidar la teva ocupabilitat és similar a deixar de fumar o a anar al gimnàs. No és suficient que algú et digui que és bo. No som conscients de la urgència. I és que, a més, la teva ocupabilitat canvia constantment. Potser demà hi ha una disrupció i la teva professió és la més demandada.

Totes les tendències tenen una contra-tendència

"Les coses no acostumen a ser de color blanc o negre. La tecnologia ha trencat la tirania de l’espai i del temps, però a IBM, per exemple, ha fet tornar a l’oficina els seus treballadors perquè consideren que, precisament, compartir espai i temps és important per a l’organització. Igualment, des del punt de vista individual, a vegades, és convenient separar l’esfera professional i la personal. I hi ha tota una tendència emergent que defensa el dret a la desconnexió en aquest món híper-connectat. Cal observar tots els angles, no precipitar-nos a l’hora d’aplicar l’última tendència del mercat i entendre bé quina és la realitat de cada organització."

P: No podem saber quines professions seran les més buscades. Com triar llavors una carrera que potenciï la teva ocupabilitat?
R: En aquest món polaritzat i que canvia tan de pressa, tens més probabilitat de ser excel·lent si t’agrada allò que fas. Jo aconsellaria sobretot estudiar una cosa que t’apassioni i estar disposat a continuar aprenent i explorant durant tota la vida.

P: Sempre demano als entrevistats que facin una pregunta a la propera persona que passarà per la secció. Manel del Castillo em va dir que volia saber quina era la teva raó de ser o la de la teva empresa.
R: Personalment, sóc molt curiós i m’agrada aprendre de tot. M’apassionen camps tan diversos com la música o la ciència, tinc un telescopi i un microscopi a casa. Des de l’Institut volem ajudar a les empreses precisament a explorar maneres diferents de fer, a sortir del seu dia a dia i ajudar-les a construir un millor futur pel treball.

P: Vas fer una estada a la Singularity University. Silicon Valley és un gran lloc per explorar.
R: Sí. La impulsen uns gurus tecnooptimistes que confien que la tecnologia resoldrà tots els problemes de la humanitat. Et fan una immersió en els darrers avenços: intel·ligència artificial, biologia, realitat virtual, gestió de la innovació… Quadrava amb el concepte que tinc de l’exploració. Tenia companys d’arreu del món. Els nord-americans eren més optimistes. Els europeus, en general, érem més escèptics, suposo que veiem més grisos. Vam debatre sobre molts temes, inclús sobre la renda bàsica.

P: Diuen que és el punt on ara poden coincidir els capitalistes i els comunistes.
R: Em va impactar veure multimilionaris defensant la necessitat d’implantar-la. També hi havia arguments en contra, però el simple fet de posar el tema sobre la taula em va sorprendre. Daniel Raventós és un gran expert en aquesta matèria, el vam entrevistar en el nostre podcast sobre tendències. Afirma que la renda bàsica no faria que la gent es quedés a casa i que en termes econòmics és, a més, possible. Cal treure la gent de la pobresa.

P: Els seus detractors alerten que comporta riscos.
R: I tant que n’hi ha, de reptes! Potser la gent deixaria de fer feines que només fa per diners. O demanaria més diners per fer-les. Això seria negatiu o positiu? Potser pagaríem millor aquelles feines que són imprescindibles. I caldria decidir quines ho són. Com he dit abans: sóc optimista a llarg termini, però em preocupa la transició.

P: Canviant de tema, per a què estàs a la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà?
R: Mentre em deixin, m’agradaria seguir vinculat a la Fundació i aportar allò que pugui. Si puc ser un canal de tota la innovació que absorbeixo, jo encantat!

P: Quina pregunta t’hauria agradat que et fes?
R: En el meu últim article, parlava sobre la guerra entre l’home i la màquina. Jo crec que hi ha un punt intermedi: la suma de l’home i de la màquina.

P: Els superhumans.
R: Treballadors augmentats. De qui és el braç biònic d’un treballador? És propietat de l’empresa o del treballador? Si un agent de seguretat privada s’implanta un microxip per veure en l’obscuritat, de qui és el microxip? Pot demanar més diners per portar-lo? La fusió de les capacitats de l’home i de la màquina és dels principals aspectes que tenim sobre la taula ara mateix.

P: També citaves en el teu blog un document de l’equip d’Obama que assenyalava que la tecnologia no havia de ser, necessàriament, una destinació.
R: Era un informe que analitzava les implicacions de l’automatització des del punt de vista del govern nord-americà i recomanava prendre certes mesures. Un bon exemple de com avançar-se. Aquí sembla que ens hem assegut a veure què passa.

P: La preocupació per sobreviure impedeix avançar.
R: Però això és perillós. No hi ha alternativa. Hem de fixar la mirada més enllà.

P: Quina pregunta li faries a la següent persona entrevistada?
R: Podries acabar l’entrevista com acabem els nostres podcasts. Preguntem als convidats com veuen el futur del treball. Pregunta-li: ets optimista o pessimista?

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.