El que està passant a Espanya al sector IT és que la demanda de perfils tècnics creix molt més que l'oferta i, pel ritme amb el qual evoluciona la tecnologia, es busca una seniority que no existeix (encara) per fer front a projectes que estiguin a l'alçada de les necessitats d'una societat cada dia més digital.

La manca de perfils qualificats és una realitat, però també és una situació que impulsa de manera forçada una millora de condicions i una oportunitat per a les empreses de replantejar les seves cultures i de traslladar la seva mirada cap a un costat molt més humanista.

On hi ha més problemàtica en l’atracció de talent?

Un dels factors més importants i que actualment és el més valorat per candidats/es és la modalitat de treball en full-remote, que, d'altra banda, és l'assignatura pendent per a gran part de les empreses i és just aquí on es genera la problemàtica.

Estratègies de captació de talent tecnològic per a les empreses: només existeix la competició per salari?

A més d'oferir certes condicions, cal saber transmetre a l'empleat/ada quina és la motivació que hi ha al darrere. Sembla obvi, però és important no caure en l'error d'aparentar ser l'empresa més guai, amb la llista més llarga de perks i creure que això i un alt salari és una estratègia d'èxit per atraure talent als teus equips. A més, és impossible que totes siguem iguals, no? Cal cercar a través de les condicions i els beneficis reflectir i potenciar la nostra pròpia personalitat com a empresa.

Per tant, assegurar que les coses que s'expliquen a candidats/es que passen dins una empresa siguin veritat, preguntar si aquesta persona és feliç treballant i enfocar-se a augmentar la fidelització dels/de les empleats/des (que no retenció), escoltant què necessiten i entenent les necessitats de conciliació de cada professional, hauria de ser la base de l'estratègia de qualsevol empresa.

Employer Branding com a estratègia de captació de talent: en què consisteix i com posar-la en marxa?

L’employer branding és un concepte que va aparèixer als EUA als anys 60. Igual que les empreses tenien la seva marca cap als clients, sorgeix un moment en què de cara a incorporar perfils calia també crear una marca de treball. Això respon, sense embuts, a com fer per resultar atractius a les persones empleades actuals i a les futures.

Es tracta d'una responsabilitat que comença des del/de la CEO, responsable de transmetre tots aquests valors, perquè després els/les empleats/des siguin els/les que comuniquin fora tot el que passa dins de la companyia.

Una altra part fonamental per fomentar l'activació de l'employer branding és la comunicació interna. I és que explicar les coses amb transparència és la millor estratègia per aconseguir que empleades i empleats empatitzin amb l'empresa.

Alguns consells per a professionals que estan buscant feina al sector IT

• Enriqueix al màxim el teu currículum amb exemples de projectes reals, link al teu repertori i la informació més rellevant sobre les teves competències. Oblidem el format rígid, les persones responsables de reclutament volen saber què t'agrada fer i on poses la passió.

• Deixa enrere les etiquetes Junior, Mid o Senior i aposta pel teu valor. Què pots aportar a un projecte i què vols estudiar per continuar creixent.

• Treballa les competències soft per poder encaixar en diferents equips i cultures. Moltes vegades els descarts es produeixen per manca d'entrenament en aspectes com ara la comunicació clara i és realment frustrant per a tothom.

• Potencia l'orientació cap a la resolució de problemes i els resultats. Ha quedat més que clar en els darrers anys que els tecnòlegs tenen moltíssim que aportar al negoci de les empreses en la consecució dels objectius globals.

Chaume Sánchez, CEO de GeeksHubs.