Identificar el potencial intern de la nostra organització és un element estratègic que ens permetrà crear un planter potent per cobrir necessitats derivades dels plans de successió, llocs crítics o de nova creació, plans de relleu directiu, etc. És una eina clau per fidelitzar el talent, ja que els i les professionals perceben que l'empresa aposta pel talent intern i hi ha oportunitats de créixer i desenvolupar-se.

Identifiques el planter de la teva empresa? Com fer-ho a través d'una “Entrevista d'identificació de potencial” efectiva

Passa que, això d'identificar el potencial, no és tan senzill, perquè primer hem de conèixer quins són els predictors que indiquen el potencial dels professionals i també quines són les particularitats en la nostra organització, ja que hi ha força confusió sobre això.

El potencial és un tipus de Talent. Dins de Talent, tenim diferents tipologies que cal conèixer bé. No és el mateix el Talent vinculat al rendiment, que el vinculat al potencial.

Normalment, quan les organitzacions comencen amb el procés d'identificació de potencial, recorren a la valoració dels Mànagers. Aquests són els criteris que se solen utilitzar per identificar el potencial:

  • L'antiguitat.
  • L'expertise.
  • La lleialtat.
  • L'èxit en un projecte determinat que van liderar.

I, en alguns casos, amb sort, el criteri elegit és el rendiment.

Contradictòriament, de tots aquests elements, cap, excepte el rendiment, no pot determinar el potencial d'una persona. I el rendiment, si bé és un criteri a tenir en compte, cal sumar-hi altres factors.

Què ens diu la ciència sobre el potencial?

La ciència ens diu que, si l'exercici és un predictor del potencial, la intel·ligència és un altre factor que també ens ajudarà a predir els avenços d'un o d'una professional a l'organització. A aquests dos criteris també cal sumar-hi certs factors de la personalitat, certes habilitats adquirides a través de l'experiència, les ganes de progressar i el nivell de compromís amb l'organització.

Si fem un treball previ de definició, què s'entén per potencial a la nostra organització, el treball posterior d'identificar-lo en base a un perfil o model de potencial serà molt més fluid. 

I tindrà rigor i fiabilitat si aquesta selecció del pool de talent intern es fa de manera objectiva. Un mètode contrastat per predir si el o la professional podria tenir èxit en llocs de més responsabilitat que el que exerceix actualment, és “L'entrevista d'identificació de potencial”.

Però com hem apuntat anteriorment, si no tenim clar què és el que estem buscant, no podrem fer les preguntes adequades i, per tant, no podrem aprofitar tot allò que aquesta eina, ben executada, ens podria aportar.

L'entrevista ens permetrà conèixer el comportament passat i present del/de la candidat/a per, a partir d'aquí, predir com es comportarà en un futur.

Per poder obtenir la informació que necessitem del/de la candidat/a, cal estructurar bé l'entrevista per tal de seguir una pauta clara sobre allò que cal preguntar al/a la col·laborador/a.

També necessitem crear un clima on la persona candidata se senti segura per parlar el més sincerament possible. Per això cal preparar-se molt bé l'entrevista i de manera clara.

Una manera d'estructurar l'entrevista podria ser:

  1. Obertura de l'entrevista.
  2. Desenvolupament de l'entrevista (passat, present i futur).
  3. Tancament de l'entrevista.

Com hem apuntat anteriorment, una bona preparació és molt important. Aquesta fase implica treballar-nos a nosaltres mateixos com a entrevistadors i despullar-nos de qualsevol judici o creença que ens impedeixi recollir informació de la persona de manera neutra, sobretot perquè són professionals interns de l'organització sobre els quals ja podem tenir prejudicis. En aquest sentit, es poden buscar altres opcions externes que ens ajudin a fer valoracions objectives.

La preparació també implica recollir tota la informació de les persones candidates a nivell intern de la companyia, com ara els càrrecs ocupats, l'històric de rendiment, la formació, els test d'avaluació realitzats, etcètera, i què ens pot ajudar a conèixer millor la seva trajectòria professional a la empresa.

En aquesta fase o pre-fase, també prepararem les preguntes que volem fer per identificar els predictors de potencial sobre la base del nostre model o perfil.

Finalment, convocarem les persones candidates, tenint cura d'aclarir bé els objectius de la mateixa per no generar falses expectatives. En aquest cas, el millor és comentar que volem conèixer-los millor, de cara a possibles oportunitats de desenvolupament a l'organització sense parlar de cap lloc en concret, llevat que l'entrevista formi part d'un procés ja definit i conegut a la organització.

Ja, a la fase d'Obertura és important trencar el gel, rebre càlidament el candidat i fer preguntes trivials per tal que es relaxi. A través de tècniques per llegir la comunicació no verbal podem interpretar l'estat emocional que porta el/la nostre interlocutor/a i poder actuar amb diverses tècniques, per accelerar la confiança o perquè el candidat es relaxi i ens proporcioni la informació que necessitem.

En la fase de Desenvolupament de l'entrevista és quan es realitza l'entrevista com a tal. En ella es pregunta sobre l'experiència passada (èxits i fracassos), experiència present (reptes de la posició actual, així com allò que més li motiva i el que menys). També indagarem, a través de preguntes obertes i tancades, l'àmbit futur, les seves aspiracions, el nivell de compromís i les capacitats del/de la candidat/a en funció del que indiqui el perfil de potencial de l'organització. En aquesta fase hi ha diverses tècniques que ens poden ajudar a crear una conversa fluida, escoltant les respostes del/de la candidat/a i, fent totes aquelles preguntes de precisió que ens ajudin a diferenciar informació objectiva d'opinions, respostes teòriques o declaracions vagues.

A la fase de Tancament és important recapitular la informació més significativa facilitada pel/per la candidat/a, deixar-li espai perquè faci preguntes, agrair el temps dedicat i posar-nos a la seva disposició.

Un cop finalitzada l'entrevista, és recomanable realitzar un petit informe de valoració, on recullim el nivell de potencialitat, quina és la nostra recomanació a nivell de promoció, si s'observa algun risc de sortida i el motiu, o qualsevol altre comentari rellevant a tenir en compte.

Recomanem finalitzar tot el procés amb el feedback a la persona participant tant si el resultat va ser positiu com si no, per tal d'aprofitar l'entrevista per al propi creixement professional de la persona candidata interna.


En conclusió, identificar les persones amb potencial, és a dir, aquelles que puguin assumir posicions amb més recursos a gestionar, i més complexitat, és quelcom que hem de tenir monitoritzat; i més encara fer-ho amb rigor o mitjançant una metodologia fiable, perquè és el que ens permetrà disposar dels recursos humans clau que necessitem per fer realitat l'estratègia de companyia.

 

Articles relacionats / Artículos relacionados

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.