Por debajo del sinfín de decisiones de proceso, operativas o de ajustes a la legislación que los directivos han tenido que abordar en estos momentos de crisis, hay una que es de mayor profundidad. Una decisión que marca una estrategia respecto a cómo abordar la gestión emocional de personas y equipos.

Vivimos momentos en los que la gestión emocional es un elemento central en el bienestar de las empresas.

El agotamiento por la acumulación de impactos que estamos recibiendo y los diferentes escenarios posibles debido a la combinación de diferentes situaciones previas, de vivencia y decisiones durante la crisis así como los distintos grados de impacto de la enfermedad en personas y empresas, configuran un escenario altamente complejo para esta crisis. 

Por la heterogeneidad de actores, de factores y de interconexiones podemos decir que es un escenario de complejidad en estado puro.

Y este escenario exige la toma de decisiones estratégicas. Por debajo del sinfín de decisiones de proceso, operativas o de ajustes a la legislación que los directivos han tenido que abordar en estos momentos, hay una que es de mayor profundidad. Una decisión que marca una estrategia respecto a cómo abordar la gestión emocional de personas y equipos.

Las empresas se enfrentan a una bifurcación ante dicha situación de complejidad. Se enfrentan a una decisión que les marca dos opciones. Simple pero de enormes repercusiones. 

O se confía en la recuperación de las personas dando soporte a las que no han superado de manera autónoma las dificultades o se ponen en marcha acciones preventivas planificadas para mejorar la capacidad de afrontamiento de personas y equipos. 

Recuperación espontánea vs. acciones preventivas, esa es la cuestión.

La recuperación espontánea pone el foco en los objetivos y está pendiente de cuidar reactivamente a las personas y dotarlas de herramientas de recuperación en función del reclamo que de las mismas hagan. 

Las acciones preventivas ponen el foco en las personas, escuchándolas para que, sintiéndose cuidadas, sigan focalizadas en los objetivos.

Sea cual sea el camino que se tome ante la disyuntiva, la pregunta a hacernos es cuál de las dos opciones dejará en mejores condiciones a la empresa cuando la tormenta amaine. 

Nosotros, sin lugar a duda creemos en la segunda y por ello estamos preparados para desarrollar programas de intervención que acompañen a las empresas por esta senda.

Normalizar el bienestar emocional

El desarrollo de acciones preventivas no sólo refuerza la organización a corto plazo y la prepara para el futuro, sino que además trabaja y refuerza la intención de normalizar el cuidado emocional de las personas en las empresas.  

Y normalizar quiere decir que dicho bienestar se ha incorporado en la cultura de la empresa, saliendo del ámbito exclusivo de la formación y de la prevención de riesgos laborales, y ha pasado a formar parte de las conversaciones, de los hábitos y de los procesos de trabajo. 

Sólo así podremos cuidar de la “salud” de la empresa, cuidando la salud de las personas que la forman creando espacios en los que la definición que hace la OMS de la salud tenga lugar: “salud es un estado completo de bienestar, físico, mental y social y no solamente la ausencia de enfermedad”.

Y para normalizar el bienestar emocional en la cultura organizacional proponemos cinco acciones que se pueden emprender y que, de hecho, ya están en marcha en algunas de las empresas a las que acompañamos: 

1. Diagnosticar la situación de la empresa escuchando a las personas que la forman. Y para escuchar debemos tener el coraje de preguntarles, entre otras cosas, sobre cómo están viviendo estos momentos, sobre cómo están percibiendo las decisiones que estamos tomando sus resultados y sobre cuáles creen que han de ser las prioridades en los próximos meses.
2. Recuperar y empoderar a las personas ofreciéndoles la oportunidad de tener soporte emocional y dotarles de herramientas que les permitan comprender y gestionar los difíciles momentos que tanto a nivel personal como profesional están transitando. En nuestra experiencia descubrimos que es necesario, como mínimo, conocer los “basics” de las emociones: qué son, cuál es su función, cómo reconocerlas, cómo regularlas...
3. Preparar a los managers para que comprendan la complejidad de la situación y estén preparados para dar respuesta y cuidar a los miembros de sus equipos en la amplia casuística que pueden encontrarse. Es el momento de desempolvar, volver a recordar y poner en valor aquellos cursos de inteligencia emocional que en el pasado seguro han hecho y que, seguramente, se perdieron en el olvido o en la vorágine de lo operativo.
4. Generar aprendizajes de Equipo partiendo de la premisa de que todo equipo debe pasar por un proceso de elaboración de la situación que ha vivido. Empezando por saber cómo están, siguiendo por ordenar y conectar con los aprendizajes, las fortalezas y las decisiones que han puesto en juego así como por el reconocimiento de lo vivido y de cómo se ha vivido. Sólo entonces se podrá empezar a tomar decisiones con claridad para ponerse en marcha de manera clara. No hacer este proceso es verse obligado a avanzar y retroceder de manera continua. Es decir, a no avanzar.
5. Conectar con el futuro, desde una mirada diáfana y sin autoengaños sobre la realidad que cada empresa esté viviendo, construir un horizonte de posibilidades. Construir alrededor del propósito y enfocados a la aspiración de una visión. Un horizonte en el que se tendrán que tomar decisiones que faciliten avanzar. Abrir nuevas puertas o cerrar algunas de las actuales. En cualquier caso un futuro que será distinto, pero que será.

Estos son cinco posibles ámbitos de actuación que las empresas pueden poner en práctica con la intención de normalizar la gestión emocional en las empresas ahora, y esperamos que siempre, a partir de los efectos que esta pandemia nos deje.

Son acciones que crean condiciones para un optimismo verdadero, no para un positivismo inocuo y superficial. Un optimismo que nos trae a la memoria esa hermosa frase que escuchamos al recepcionista del Hotel Marigold: “Al final todo sale bien. Y si no sale bien, es que aún no es el final”.