Quan una empresa crea una estratègia de benestar, es necessita molt més que un gran pla de beneficis socials o un gimnàs corporatiu. Diversos estudis destaquen que els treballadors que estan prosperant en les cinc dimensions del benestar -trajectòria, social, financer, comunitari, salut- perden menys dies de treball, tenen major satisfacció dels clients, resolen problemes amb més facilitat i s'adapten millor als canvis.

El benestar, el compromís i l'acompliment dels empleats van de la mà

“El nostre benestar és el resultat de la combinació de la passió per allò que fem cada dia, la qualitat de les nostres relacions, la seguretat de les nostres finances, la nostra fortalesa física i l'orgull que sentim per la nostra contribució a la comunitat” (Gallup). Per tant, el benestar és més que l'equilibri entre la vida personal i laboral. Quan una empresa crea una estratègia de benestar, es necessita molt més que un gran pla de beneficis socials o un gimnàs corporatiu. Cada element de la cultura d'una empresa ha de promoure el benestar de les persones que la conformen, aconseguint així tenir persones amb un alt rendiment sostingut. Quan la cultura del benestar està molt lligada amb l’employer experience i amb l’employer branding de la nostra empresa, es converteix en una experiència vital. Crear una experiència de l'empleat coherent millora el rendiment individual, de l'equip i del negoci. Per tant, és de vital importància alinear el propòsit de l'empresa, amb la marca i amb la cultura global empresarial.

Gallup i altres estudis actuals destaquen que els treballadors que estan prosperant en les cinc dimensions del benestar (trajectòria, social, financer, comunitari, salut) perden menys dies de treball, tenen major satisfacció dels clients, resolen problemes amb major facilitat i s'adapten als canvis més ràpidament que aquells que només prosperen en una dimensió.

Què pot fer l'empresa per facilitar el benestar de les seves persones en les 5 dimensions? Aquí alguns exemples:

  • Trajectòria: tenir clar quin pla de carrera li ofereix l'empresa, conèixer i formar-se amb soft skills i hard skills, accés a formacions específiques per al seu lloc de treball, etc.
  • Financer: retribucions flexibles i variables, beneficis socials, descomptes, plans de jubilació, etc.
  • Social: flexibilitat horària, augment de dies per maternitat, plataformes de reconeixement i/o recompenses, etc.
  • Comunitari: activitats outdoor, accions solidàries com la Trailwalker, aportar coneixements sobre l'especialitat de l'empresa a la societat, etc.
  • Salut: facilitar entorns saludables (menjador, màquines expenedores, sala de descans...), serveis i esdeveniments formatius puntuals o continus (workshops, PAE...), el portal de benestar com a canal de comunicació, etc.

El paper de la direcció en la cultura del benestar

Els directius tenen un paper central en la vida professional i general de les seves persones i, alhora, són els responsables d'establir l'ambient en els entorns de treball, exercint el poder de crear o no una cultura de benestar.

Els directius són els responsables de crear un entorn que permeti a les persones administrar el seu propi benestar, no com a assessors o planificadors. Han de ser els conductors del benestar: facilitar experiències positives per fomentar el canvi de conductes i millorar els estils de vida saludables, les quals impactaran directament en el rendiment personal i laboral.

Per a les empreses de qualsevol tipus, dimensió o indústria, aquests quatre pilars ofereixen els punts essencials per crear una cultura de benestar que impulsi resultats positius per ambdues parts:

  1. Convidar. El lideratge de l'empresa ha de ser saludable, posant en equilibri interessos dels diferents stakeholders de l'empresa (clients, empleats, proveïdors, accionistes, societat) i ha de defensar la importància de millorar el benestar personal com a recurs per viure una vida plena. En establir una posició d'acceptació respecte a accions que fomentin el benestar, l'empresa apodera les seves persones per incloure'l en el seu dia a dia i participar-hi com els sembli, defensant la seva autonomia i la seva privacitat, al mateix temps que promouen un creixement sostenible del benestar personal i organitzacional. Una cultura de benestar es basa en un ambient obert i acollidor.
  2. Proporcionar accions regularment. Malgrat que les persones són les responsables de les seves accions, la responsabilitat dels líders és convidar a participar de forma regular a activitats i recordar als empleats la importància del benestar. Per aquesta raó la missió de l'empresa és facilitar i oferir oportunitats d'aprenentatge amb activitats que ajudin a millorar l’educació i les habilitats per viure els seus entorns. En cap cas aquests líders han de convertir-se en experts o assessors de benestar, sinó ser el fil conductor del benestar i millorar la consciència dels empleats.
  3. Model a seguir. Les persones tendeixen a seguir els passos dels seus líders i, si volem que les nostres persones es converteixin en gestores del seu propi benestar, és important que aquests líders puguin tenir l'oportunitat d'inspirar i exemplificar com viuen el seu dia a dia amb benestar. Per aquesta raó, els líders han de ser influencers i models a seguir per al seu equip, aconseguint així en moltes ocasions una major participació i compromís de les seves persones. Això no significa que hagin de convertir-se en triatletes per demostrar el seu ple compromís amb el benestar. Més aviat, els líders han de mostrar i compartir d'una forma autèntica les seves bones pràctiques de benestar personal, proporcionant exemples reals.
  4. Atenció. Els directius i líders han de comunicar de forma oberta i transparent l'objectiu que té l'empresa amb les iniciatives de benestar: millorar la vida de les persones de la seva organització. A aquest efecte, els líders han de comunicar i animar als empleats a establir les seves pròpies metes de benestar i preguntar-los sobre el seu progrés com a forma de demostrar un interès real. En una cultura de benestar sòlida, els líders demostren el seu compromís per millorar les vides de les seves persones quan treballen de forma holística les 5 dimensions del benestar abans mencionades.

Els directius més influents del món reconeixen que afecten al benestar dels empleats cada dia, en positiu o en negatiu, i tenen la missió de millorar les seves vides, no només el seu acompliment. Millorar el benestar té un impacte directe en la resta d'objectius empresarials: augment del compromís, retenció del talent, sentiment de pertinença i satisfacció, disminució de l'absentisme i un millor clima laboral.

Facilitant el creixement personal dels empleats que conformen l'organització, un aspecte essencial per aconseguir el rendiment sostingut dels nostres equips, millorarem la relació amb els equips, amb els líders i amb l'organització. Sentir-se bé per liderar millor! Sentir-se bé per treballar millor!

 

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.