He arribat a veure fulls d'Excel que són veritables obres d'art. En aquests fulls de càlcul es tenen en compte objectius de companyia, objectius d'àrea, objectius d'equip, objectius personals, valoracions 360, valoracions qualitatives i quantitatives, cada variable amb les seves diferents puntuacions, pesos i percentatges. Massa complex, massa opac, massa difícil d'entendre. Ha d'haver-hi una altra manera…

Avaluació per subjectius

Encara no he conegut ningú –empleat o manager– que s'emocioni d'alegria quan li dius que és hora de fer la valoració de rendiment.

Si has fet alguna vegada l'exercici d'haver d'avaluar algú a l'empresa sabràs a què em refereixo. He arribat a veure fulls d'Excel que són veritables obres d'art. En aquests fulls de càlcul es tenen en compte objectius de companyia, objectius d'àrea, objectius d'equip, objectius personals, valoracions 360, valoracions qualitatives i quantitatives, cada variable amb les seves diferents puntuacions, pesos i percentatges.

Massa complex, massa opac, massa difícil d'entendre. Ha d'haver-hi una altra manera…

Avaluar a una persona objectivament pot semblar fàcil quan el treball que desenvolupa és mecànic -“avui he fabricat 38 claus”-, però des del moment en què parlem d'un treball que requereix del més mínim esforç cognitiu o comunicatiu la pel·lícula canvia per complet.

A Happyforce hem posat en pràctica un sistema diferent al qual anomenem Avaluació per Subjectius i la millor manera d'entendre com funciona és pensar en l'últim restaurant on has anat a sopar: hi tornaries a anar?

Oi que no ha estat un gran esforç respondre a aquesta pregunta? I si ara et demanés que preparessis un Excel d'avaluació de restaurants que recollís les diferents variables que afecten a la percepció de totes les persones de la teva família o amics? Així estandarditzem el procés d'avaluació de restaurants, fent-lo molt més precís, just i més fàcil d'usar… segur?

L'exemple del restaurant és perfectament vàlid per entendre com funciona la nostra Avaluació per Subjectius: quan t'he preguntat si hi tornaries a anar, has tingut en compte en un instant un nombre enorme (potser infinit) de variables que han influït en la teva decisió de tornar-hi o no: si estaves a gust amb qui vas anar a sopar, si us van atendre bé, si el menjar era del teu gust, si et vas quedar amb gana, si el local era agradable, la combinació dels plats, les begudes, el preu… hi ha infinitat de factors que poden influir en el resultat de la teva experiència, uns depenen de tu (amb qui vas a sopar), uns altres depenen del propietari del local (els preus dels plats) i uns altres estan en mans de tercers (el grup d'energúmens que tenies a la taula del costat cantant Asturias Patria Querida).

Sobre algun d'aquests factors pots intentar fer una valoració “objectiva” del teu sopar; se m'acudeixen coses com el preu o el pes total del menjar que vas ingerir. Però fins i tot aquestes coses mesurables tenen una valoració subjectiva: un sopar de 100€ pot semblar-te car o barat en funció de si guanyes 1.000€ o 10.000€ al mes… o en funció de si el sopar es basava en patates braves o en percebes.

La qüestió és que, per molt Excel que facis, tu tens clar si tornaries o no a aquest lloc. I el mateix passa avaluant a un empleat o a un company: que abans de començar a pensar ja saps si t'agradaria tornar a treballar amb ell o no.

Per això a Happyforce avaluem per Subjectius. Hem acceptat que treballem amb éssers humans, que som complexos per naturalesa i que intentar “simplificar” l'avaluació amb fórmules en un Excel no té cap sentit.

Aquesta avaluació la realitzem comparant la inversió que suposa per a l'empresa el salari d'aquesta persona i el valor que percebem que aporta. En centrar la conversa en la percepció de valor, estem fent l'exercici de transmetre a cada persona quines són les activitats i actituds que estem buscant a l'empresa per a aquest moment.

En aquesta avaluació tenim en compte –per descomptat– variables mesurables com el salari, el treball lliurat o quant has venut (en el cas d'un perfil comercial), però també tenim en compte el comportament, l'actitud que percebem i l'impacte que genera en l'equip i en la resta de l'organització.

En aquest tipus de valoració acceptem obertament que si una persona “et cau malament”, això afectarà a la teva percepció sobre el valor que aporta. Al cap i a la fi a ningú ens agrada treballar amb una persona amb la que estem de mala gana.

D'altra banda, si tu com a empleat no poses interès a entendre com pots aportar valor o no t'esforces a fer que els altres el percebin, això afectarà inevitablement a la teva avaluació.

De la mateixa manera, si el que avalua s'ha aixecat amb el peu esquerre les seves valoracions es veuran afectades. Per pal·liar això, avaluem amb freqüència i sotmetem l'avaluació al judici de tres persones de perfils diferents; en el nostre cas ho fem els tres socis. No estem re-inventant els 360, només apliquem una mica de sentit comú.

Potser aquest enfocament et sembla estrany, poc professional, i creus que tens un sistema d'avaluació que tothom adora i que és totalment objectiu. Pensa que si pots mesurar amb objectivitat el rendiment de les persones del teu equip aviat podràs substituir-les per màquines, i quan tothom tingui aquestes màquines, l'únic avantatge competitiu recaurà de nou en les persones (però això dóna per a un altre article).

 

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.