Si volem que els nostres equips produeixin i que ho facin no només eficaçment sinó feliçment hem de simplificar la vida de l'organització i acabar amb les tensions. Així ho va afirmar Sylvain Loubradou, reconegut expert en metodologies agile, en la conferència inaugural del Plenari organitzat aquest mateix any per la Fundació Factor Humà. Loubradou es defineix a si mateix com a hacker: li agrada trencar i canviar les normes del joc perquè s'han d'adaptar al nostre dia a dia i a la nostra casuística concreta, si el que volem són resultats significatius a llarg termini a les nostres organitzacions.

Sylvain Loubradou

Malgrat estar llicenciat en informàtica, la comesa de Sylvain Loubradou és ajudar les organitzacions a modificar les regles del joc, és a dir, aconseguir que aquestes treballin més felices estimulant la col·laboració entre iguals. Que allò que diem no disti del que realment fem i que no existeixin descompensacions entre les noves pràctiques i paradigmes que emergeixen al nostre voltant i la manera de treballar interna.

L'eix de tota organització són les persones, que sovint s'organitzen en equips i l'acompliment dels quals es tradueix en rendibilitat econòmica i beneficis. El problema és que actualment les empreses estan regides per processos complicats, quan realment són els contextos de relaxació i distensió els que afavoreixen la comoditat dels empleats i que aquests duguin a terme les seves tasques de forma més eficient.

Loubradou ens proposava al Plenari d'enguany avançar cap a un escenari en el qual ens convertim en makers (creadors) d'interaccions humanes. Passar de gestionar relacions a crear-les. Estimular que hi hagi interaccions entre equips, no merament observar com aquests es relacionen. Els directius han de baixar fins al camp d'acció i donar la mà als seus equips per veure què funciona i què no.

La força d'una xarxa depèn de la qualitat i quantitat d'interaccions i del seu equilibri, per la qual cosa és crucial que els equips puguin expressar-se. Si hi ha comoditat, els equips s'expressen i les idees sorgeixen. S'han de fomentar entorns on pugui aflorar la creativitat. Per això és important parar atenció a les operacions, en com podem fomentar aquest tipus d'entorns que a la llarga es convertiran en la font d'un millor rendiment i de nous projectes.

Sens dubte, la confiança és clau. Donar confiança és la palanca que permet crear confiança. Cal percebre-la com un tema econòmic i de durabilitat de l'empresa. Quanta més confiança donis als equips més confiança tindran amb tu i es generaran els entorns desitjats.

Hem après des de l'escola que el control és una necessitat per veure si s'han aconseguit els resultats esperats. El control garanteix l'homogeneïtat. Però, és realment necessària l'homogeneïtat? Si som tots iguals sempre treballarem igual i els resultats seran semblants.

El control no assegura que la gent faci el que l'empresa vol. Però reduir els mecanismes de control sí genera confiança. Cal posar en dubte els indicadors amb els quals comptem actualment i buscar altres més adequats per definir l'aportació dels equips de treball. No fa falta tenir moltes regles que ofeguin els equips i els facin estar contínuament en guàrdia per si s'incompleix alguna, doncs d'aquesta manera no treballaran a gust i la seva creativitat es veurà minvada per enfocar la seva atenció en factors externs.

Com ja hem apuntat, el vital d'una organització són les seves persones i les relacions entre elles. Per això, els directius han d'estar atents davant el sorgiment de qualsevol conflicte i sufocar-ho abans que neixi. Observar, preguntar i estar sempre al costat permetrà apaivagar els conflictes en la seva fase inicial. A més, suscitant un clima de confiança, que s'acabarà traduint en compromís i productivitat, és probable que els conflictes ni tan sols existeixin o es posin sobre la taula amb total tranquil·litat.

Facilitar i no exigir. Loubradou comenta que la supressió de notes a les escoles accelera l'aprenentatge, ja que es té més temps per ajudar als alumnes. Es tracta de remoure obstacles i dificultats i no exigir únicament resultats. La motivació intrínseca es compon de tres elements: autonomia (capacitat de decidir), desenvolupament personal i sentit (per què fem les coses).

És vital que els equips defineixin entre ells les seves regles del joc, atès que cada equip és diferent i tindrà diferents necessitats. Hauran d'emmotllar-se entre ells i arribar a un consens, fet que enfortirà l'equip i permetrà que es coneguin millor. Creant regles conjuntes tots estaran satisfets i proliferarà un sentiment col·lectiu.

En la mateixa línia de la facilitació es troba la no penalització de l'error. Si castiguem les errades, evitem que els nostres empleats provin coses noves. Si confio en tu no et castigaré, ni tan sols hauré de posar-te regles o normes, doncs sé que faràs un bon treball i, si no ho fas, t'assessoraré o ajudaré perquè ho aconsegueixis, centrant-me en els teus punts forts i oblidant els febles.

Cada persona pot aportar alguna cosa i que aquesta cosa sigui diferent a la del company és precisament el més bo i desitjable. No per no saber fer el mateix que el que s'assenta al nostre costat som pitjors o hem d'empetitir-nos i castigar-nos, al contrari, les nostres qualitats complementaran a les de la resta de l'equip, de manera que formem un tot harmònic i heterogeni. Tractar d'evitar costi el que costi els errors i buscar la perfecció en tots els actes pot costar molt car i de vegades, fins i tot, fer que el propi treball sigui ineficient. I precisament cada error és una oportunitat d'aprenentatge, per la qual cosa resultaria inútil penalitzar-ho. Cal veure cada situació com una oportunitat d'aprendre.

Si som conscients que tots som necessaris per a l'equip, doncs aportem habilitats i coneixements diferents, ningú destacarà i ens posarem les piles per créixer i continuar aprenent. Si jo creixo a nivell professional, facilito la tasca al meu company que haurà també de donar el millor de sí, la qual cosa al seu torn generarà una motivació i compromís en cadena. Som un tot, no hi ha indispensables ni prescindibles.

La base és ajudar, no posar obstacles als nostres equips, que són els qui al final faran que l'organització funcioni i produeixi beneficis.


També pots veure la conferència de Sylvain Loubradou a través d'aquest enllaç: https://www.youtube.com/watch?v=kS34xXBZX6Q

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.