Empleats/des grans, el valor de la maduresa professionalLes societats occidentals hem de dissenyar noves polítiques de gestió de Recursos Humans vinculades amb els/les nostres empleats/des grans i a un doble nivell: col·lectiu -amb estratègies que perllonguin amb diverses i creatives fórmules la vida laboral i facin sostenible la despesa en pensions- i a cada organització -aprofitant millor les capacitats d'aquest col·lectiu amb un enfocament guanya-guanya i potenciant la rendibilitat corporativa i l'ocupabilitat personal.

 

“Si tens més d'una determinada edat (50 o més anys) tens un gran problema per recol·locar-te o canviar de feina.”

Aquest axioma tan generalitzat, maximalista i comunament acceptat l'he escoltat en múltiples ocasions des que vaig començar a treballar a finals dels 90 i sempre m'ha semblat quelcom inadequat, per la qual cosa us proposo la següent reflexió.

En els meus inicis professionals analitzava aquesta problemàtica amb una visió humanista de la gestió empresarial i orientada a donar oportunitats a les persones segons les seves capacitats. I la meva intuïció era que aquest col·lectiu d'empleats/des podia ser molt valuós ja que aporten aspectes complementaris al dels joves. Gairebé 20 anys després ho he corroborat amb múltiples experiències en la meva relació amb empleats/des de major edat.

Una bona gestió dels/de les empleats/des grans genera a una organització dos beneficis: rendibilitat/productivitat i reputació com a entitat socialment responsable.

Quina és la situació actual?

Existeix un doble repte quant a ocupabilitat i gestió de talent dels/de les empleats/des grans al mateix temps de sostenibilitat dels costos de pensions. Algunes dades:

Segons els estudis de People Matters, consultoria amb gran experiència en demografia i mercat de treball, a Espanya hi viuen actualment uns 5 milions de persones entre 55 i 65 anys, amb una taxa d'empleats actius que s'aproxima al 50% (http://ow.ly/RP3Xw i veure taula), en línea amb la mitjana de la Unió Europea.

Aquest nivell d'activitat s'ha vist afectat per la crisi econòmica que ha obligat a moltes companyies a haver de recórrer de manera intensa a prejubilacions. Segons estudis de l'IESE des dels inicis de la crisi s'han prejubilat anualment a Espanya entre 60-70.000 persones amb una edat mitjana de 55 anys i de les quals només el 40% ha tornat a treballar. Com a dada complementària i segons dades de la Seguretat Social un 44% d'empleats/des es van jubilar de manera anticipada en els últims anys (http://ow.ly/RRZXG).

Combinat amb això i com a conseqüència de l'envelliment existeixen creixents dificultats pressupostàries per finançar les pensions. A nivell espanyol es preveu que el % de majors de 65 es doblarà de 2002 a 2050 passant de 22% a 44% (veure taula), la qual cosa genera riscos de sostenibilitat del sistema segons experts (http://ow.ly/RP08v).

Font: Estudi IESE “Las prejubilaciones y su impacto en la persona, en la empresa y en el sistema de pensiones". (http://ow.ly/RP0kH)

A nivell internacional informes com el de The Economist: “És 75 el nou 65? (http://ow.ly/ROUtS)”, analitzen la necessitat de retardar la jubilació com una tendència inexorable davant l'augment d'esperança de vida i l'alt impacte del cost de les pensions en els pressupostos públics.

A la vista de totes aquestes dades sembla clar que les societats occidentals hem de dissenyar noves polítiques de gestió de Recursos Humans vinculades amb els nostres empleats/des grans i a un doble nivell: col·lectiu -amb estratègies que perllonguin amb diverses i creatives fórmules la vida laboral i facin sostenible la despesa en pensions- i a cada organització -aprofitant millor les capacitats d'aquest col·lectiu amb un enfocament guanya-gana i potenciant la rendibilitat corporativa i l'ocupabilitat personal.

Gestió multi-generacional proactiva i en positiu

Tot i que existeixen encara molt pocs casos al mercat espanyol algunes companyies estan ja impulsant iniciatives específiques en aquest àmbit.

Altadis està impulsant el Programa de Gestió del Talent Sènior (GTS) sota el lema “el valor de l'experiència” i que contempla cinc activitats, entre les que cadascun dels participants podrà triar la que més s'apropi a les seves preferències: mentoring, gestió del coneixement, projectes multidisciplinaris, coneixement transversal i experts interns (http://ow.ly/SN1CI).

Luis Blas, el seu director de Recursos Humans explica la filosofia d'aquest programa a la nota de premsa de llançament: “El talent no té edat, no ve de sèrie amb la gent jove, però tampoc es marceix amb l'edat. Volem oferir als nostres sèniors noves oportunitats i aprofitar, al mateix temps, tot el talent que hi ha dins de la Companyia. És una aposta per seguir sent una de les millors empreses per a treballar a Espanya, on l'orgull de pertinença supera el 80%.”

La Formació Dual és una altra bona pràctica de gestió multi-generacional i de recuperar la figura de l'oficial sènior i de l'aprenent amb un enfocament actualitzat i fomentant una Formació Professional més propera a l'empresa. Francisco Belil, vicepresident de la Fundació Bertelsmann, és un dels seus impulsors a Espanya, on aquesta metodologia té una penetració de només un 2% versus el 60% a països centreeuropeus (http://ow.ly/SpUp2).

Elena Cascante ha impulsat generaciona.org, un innovador think tank que està posant en valor amb diferents iniciatives la contribució dels majors de 50 anys. El seu objectiu és influir en la societat a diferents nivells perquè existeixi una política activa de diversitat generacional a les organitzacions que apreciï i gestioni adequadament la seva important aportació.

Andrés Fontenla, managing partner de Fontevalue Consulting, apunta al seu article ”Los seniors están de moda” (http://ow.ly/ROUw5) que el complex entorn macroeconòmic actual està potenciant la contractació d'empleats/des sènior i indica que aquesta tendència la reflecteixen recents estudis com el d'Adecco que afirma que el 76% de la nova ocupació ha estat generat en el col·lectiu de majors de 45 anys.

Experiències personals

En la meva trajectòria professional he tingut la sort de poder interactuar amb col·legues i tenir en el meu equip a diverses persones de més de 60 anys a llocs de responsabilitat. Ells m'han enriquit amb les seves experiències professionals i maduresa personal, especialment valuoses en els moments difícils i que van redundar en importants assoliments col·lectius. I també he participat en diversos i exitosos fitxatges de professionals de més de 55 anys que han contribuït excel·lentment amb visions i experiències professionals molt difícils de captar al mercat.

Sóc conscient que aquesta visió positiva no és generalitzable al 100% de casos. Les creixents exigències del mercat laboral per a qualsevol professional han provocat casos d'empleats/des sèniors que han perdut la il·lusió per seguir treballant o no han evolucionat les seves habilitats per adaptar-se als nous temps, la qual cosa els fa de difícil ocupabilitat. I a més existeix una pressió d'optimització de costos salarials per la dificultat de mantenir marges raonables, la qual cosa sol perjudicar la ocupabilitat de l'empleat/da gran que en moltes ocasions és més costós que les noves generacions.

No obstant això crec que una majoria d'aquestes persones poden mantenir la competitivitat del seu perfil amb un adequat reciclatge continu si existeix una gestió anticipada i proactiva del seu talent per part de l'organització i una necessària auto-responsabilitat per evolucionar per part de l'empleat/da. Aquesta ha estat la meva experiència personal en sectors tan competitius com tecnologia, financer, consultoria o farmacèutic.

Encara que actualment poques empreses tenen aquest enfocament proactiu crec que és una tendència imparable. Per tant, és clau dissenyar polítiques d'entrenament, retribució, temps de treball i de transició a la jubilació que contemplin les especificitats d'aquests/es empleats/des grans. Així aconseguirem que aportin al màxim, que el seu coneixement es quedi a l'organització i que es potenciïn els resultats i reputació corporativa.

Font: elaboració pròpia

Conclusions

La gestió de la creixent diversitat de la societat actual (edat, gènere, nacionalitats, experiències, opinions…) pot ser un gran avantatge competitiu per a moltes organitzacions. Tots sumem i la nostra fortalesa està en aprofitar bé aquesta diversitat i riquesa d'experiències i enfocaments.

Com bé diu Enrique Arce al seu llibre “El mayor activo” (http://ow.ly/ROWX8): la gestió de persones, tradicionalment orientada a empleats/des de mitjana edat i a joves amb potencial, haurà d'adoptar mesures i desenvolupar instruments concrets per gestionar i treure el millor partit d'un col·lectiu al que s'ha considerat tradicionalment com de contribució decreixent.

Una bona gestió dels/de les empleats/des grans genera a una organització dos beneficis: rendibilitat/productivitat i reputació com a entitat socialment responsable. Per tant, hem d'actuar perquè els nostres empleats grans puguin sentir-se integrats en una societat a la qual han donat i poden seguir donant molt i sense perdre de vista les exigències de rendibilitat i competitivitat en un món globalitzat. Per això es requereix una actuació coordinada des de tots els àmbits (polític, sindical, empresarial i societat en general) i comptar amb un impuls de Recursos Humans en el disseny de polítiques concretes i amb impacte.

Per acabar i pels que encara tenen dubtes, comparteixo dos exemples de grans personatges que van realitzar les seves majors contribucions amb més de 55 anys: Miguel de Cervantes, que va escriure El Quixot amb 57 anys, o Winston Churchill, que es va convertir en Primer Ministre britànic amb 62 anys.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid


Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.