10 accions per millorar el valor afegit de Recursos HumansQuins gaps existeixen perquè Recursos Humans es converteixi definitivament en un soci estratègic del negoci, promotor del compromís, productivitat i felicitat dels empleats i amb alt nivell d'influència interna? Es una àrea ingrata de vegades i sobretot en organitzacions amb baixa qualitat directiva però, de totes maneres, està clara la necessitat de seguir evolucionant cap a un nou enfocament que integri aspectes millorables del nostre complex i apassionant treball i que mantingui les fites assolides.

 

Avançat el segle XXI segueixen els debats en múltiples fòrums sobre les raons per les quals Recursos Humans (RH) no acaba d'aconseguir un posicionament rellevant en nombroses organitzacions, malgrat una certa evolució positiva aconseguida en les últimes dècades.

Alguns elements en els quals es basa aquesta percepció són: falta de visió de negoci, escassetat de pressupost, necessitat de millorar la capacitació dels seus professionals, poc suport de la direcció i els comandaments intermedis en assumptes de gestió de persones i risc d'una externalització massiva per no ser considerada una funció clau. Addicionalment les importants reestructuracions durant la crisi han potenciat una percepció de departament amb mala reputació i poc reconeixement a nivell intern (en l'organització) i extern (per part de la societat).

Recursos Humans: una àrea clau, complexa i, en ocasions, ingrata

La gestió de persones és un assumpte especialment complicat, molt sensible, on els resultats generalment s'aconsegueixen a mig termini i no sempre són avaluables amb els típics ràtios quantitatius que usem habitualment a les organitzacions, perquè “no tot el que explica és fàcil d'explicar”. D'altra banda, existeixen múltiples factors que afecten a la reputació de RH, com són els cicles econòmics, la cultura de l'organització o el nivell de qualitat directiva.

Un parell d'exemples il·lustren això:

1) Els empleats busquen naturalment estabilitat i polítiques de creixement retributiu, però la realitat és que hauran d'adaptar-se en positiu a la incertesa i la necessitat d'una raonable eficiència en despeses, que són elements consubstancials al segle XXI. L'entorn VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity en anglès) ha arribat per quedar-se, com ens expliquen Juan Carlos Cubeiro i José Antonio Marina en els seus articles, i requereixen una nova educació i mentalitat per triomfar en un món globalitzat i molt competitiu.

Hem d'assumir que aquesta tensió és natural i pot generar crispació i que només mantindrem un bon compromís laboral si ho gestionem amb honestedat, empatia, fomentant la involucració i generació d'idees a tots els nivells i amb visió guanya-gana: explicant la necessitat de sacrificis en temps de crisis però també implantant millores raonables de condicions laborals quan la situació econòmica evolucioni positivament. I hem d'aconseguir que es comuniqui des dels equips de Direcció i no només per Recursos Humans.

2) RH és una àrea ingrata en ocasions i especialment en organitzacions amb baixa qualitat directiva: RH s'implica en decisions difícils (acomiadaments, congelació salarial, gestió restrictiva de la compensació,etc.) que tracta de gestionar amb responsabilitat, empatia, desgast personal i pèrdua de reputació interna de la funció. Per contra, quan arriben les bones notícies (contractacions, promocions o augments salarials) és difícil capitalitzar davant els empleats el treball de RH per tal que això s'hagi aconseguit perquè certs caps ho assumeixen en exclusiva i amb poca visió corporativa.

Hi ha raons per considerar RH com una àrea que ha de millorar el seu valor afegit?

Crec que Recursos Humans ha tingut èxits importants en el passat però ha d'evolucionar per afrontar millor els reptes de futur en un context complex i molt competitiu i que existeixen algunes raons per ser autocrítics.

Keith H. Hammonds, editor de Fast Company, va publicar en 2005 un article polèmic: Per què odiem a Recursos Humans?, en el qual aportava 4 raons per les quals RH ha de millorar la seva contribució:

  • - falta d'habilitats professionals clau dels seus professionals
  • - focus en eficiència versus valor afegit per al negoci
  • - insuficient orientació al client intern
  • - poc coneixement i proximitat als empleats

Vinculava a més aquesta situació a una pèrdua d'importància estratègica de la funció i a la creixent tendència a la externalització parcial d'àrees de RH com formació, desenvolupament, selecció o administració de personal. Segons un estudi recent de Hewitt, fins a un 94% de grans companyies a EUA es plantegen aquestes decisions.

Com a complement a aquesta visió, Brian Feldman aportava 7 claus que sustenten la idea de necessitat de millora en el seu article  ¿Per què Recursos Humans té una mala reputació a les empreses?:

  • - RH és percebut en ocasions com preocupat per temes menors
  • - Els processos de gestió de persones s'observen sovint de poc valor afegit i d'una complexitat innecessària
  • - Falta de capacitats professionals per resoldre temes complexos de gestió de persones
  • - Hi ha discrepàncies entre allò que RH fa i les expectatives dels empleats sobre els temes clau de gestió de persones
  • - Manca contacte dels professionals de RH amb la plantilla
  • - RH no atreu als millors i més brillants empleats al seu departament

Davant d'aquesta visió negativa altres autors com David Ulrich, el principal guru de RH a nivell mundial, plantegen una positiva evolució de RH com a soci estratègic en el seu informe L'estat de la professió de RH (2012), si bé hi indica que existeix encara un camí per recórrer.

Com a conclusió sembla clar que és necessari seguir evolucionant cap a un nou enfocament que integri aspectes millorables del nostre complex i apassionant treball i mantingui les fites assolides de la funció. Així augmentarem la nostra contribució al negoci i a les persones i millorarem la nostra influència i reputació. Sobre la base de la meva experiència aporto 10 idees a continuació que podrien ajudar en aquesta transformació:


10 accions per millorar el valor afegit de Recursos Humans

Recursos Humans, una àrea clau si s'enfoca a la seva essència: aportar valor afegit estratègic al negoci i aflorar el potencial únic de cada persona

Existeixen encara persones en algunes organitzacions que advoquen per un departament de RH de “perfil baix”. Crec que una mala reputació o un escàs pes estratègic de RH no beneficia a la llarga a cap organització ni als seus empleats en general. Així ho han entès ja una bona part de les empreses que tenen èxit sostingut, independentment de la seva cultura, grandària o sector.

El somni de la majoria de professionals de Recursos Humans és més vàlid que mai: contribuir estratègicament als resultats de negoci i a la fidelització, desenvolupament i felicitat dels empleats. Una aspiració gens fàcil però a la qual no hem de renunciar i que exigeix resiliència, professionalitat, reinvenció contínua i sortir d'una certa endogàmia (estar oberts a tot tipus de feedbacks externs que valorin els nostres punts forts i aportin idees de millora).

Tenim una positiva ambició de ser una àrea clau. Per aquest motiu hem de fer la nostra feina cada dia millor, sortir de la nostra àrea de confort, estar més a prop del negoci i dels empleats.

I malgrat que moltes vegades gestionem elements intangibles, hem de ser capaços de posar en valor el nostre treball explicant clarament la nostra contribució, aplicant tècniques de màrqueting a nivell intern i extern. Una comunicació més proactiva és clau en aquest món digital on la reputació ja no està tan influïda per missatges puntuals “oficials i dirigits” sinó pel que múltiples stakeholders perceben i comuniquen contínuament a nivell multicanal (Internet, mòbil, converses presencials informals…).

Aprofitem doncs amb optimisme i coratge les oportunitats que ens planteja un entorn soci-econòmic d'incipient recuperació i on les persones marcaran cada vegada més la diferència. Podem aconseguir-ho perquè els professionals de RH som experts en la gestió d'allò més valuós i potent: la il·lusió, la diversitat i el talent de cada empleat.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.